La lettera di impegno all’assunzione, cos’è e quando è vincolante

La lettera di impegno all’assunzione è comunemente utilizzata quando un’azienda è interessata ad assumere un lavoratore, il quale, però, è già legato lavorativamente ad un’altra organizzazione.

Per questo motivo, il lavoratore, qualora fosse interessato al nuovo lavoro, ha sia bisogno di preparare la lettera di dimissioni volontarie dal precedente lavoro, sia di avere la certezza che poi la nuova azienda effettivamente proceda all’assunzione.

È in un tale scenario che si utilizza la lettera d’impegno all’assunzione anche conosciuta, a seconda degli obblighi e dei vincoli tra le parti come: promessa di assunzione o lettera di intenti all’assunzione.

Oggi scopriremo un po’ meglio il funzionamento del documento, quali informazione deve contenere, com’è è inquadrato dal punto di vista legislativo e quali sono l’efficacia e i limiti dello strumento.

La lettera di impegno all’assunzione: cos’è

La lettera di impegno all’assunzione è una tipologia di accordo privato tra due parti: il datore di lavoro e il futuro lavoratore.

Si specifica che, per evitare confusione tra i termini: è conosciuta come promessa di assunzione o lettera di impegno quando solo il datore è tenuto a rispettare gli accordi presi.

Al contrario se il vincolo è bilaterale allora si è soliti riferirsi alla lettera di intenti.

L’impegno preso può quindi essere vincolante solo per il datore di lavoro, lasciando il lavoratore libero di non rispettare l’accordo e di non firmare il contratto, oppure può essere bilaterale.

In quest’ultimo caso, la lettera diviene un vero e proprio contratto preliminare che vincola entrambi le parti a rispettare gli accordi presi.

La promessa d’assunzione contiene già in questa fase, tutte le condizioni del futuro ed effettivo contratto di lavoro.

Cos’è riportato nella lettera d’impegno all’assunzione

Come detto, la lettera d’impegno all’assunzione contiene già i compiti, le mansioni, l’orario di lavoro e tutte le informazioni riportate in un normale contratto di lavoro.

In particolare, il precontratto specifica:

• i dati delle parti coinvolte
• i luoghi di lavoro
• la data di inizio rapporto lavorativo
• il tipo di lavoro
• la tipologia di contratto a tempo determinato o indeterminato;
• gli orari di lavoro;
• la posizione lavorativa
• lo stipendio;
• la durata del periodo di prova (se previsto)

Ai suddetti punti possono aggiungersi ulteriori informazioni.

In particolare, può essere inserita una clausola detta: patto di concorrenza; come anche il datore e il lavoratore possono tutelarsi in caso di non rispetto dell’accordo.

La lettera d’impegno all’assunzione dev’essere dunque chiara. Tutti gli elementi da inserire sono specificati per legge nel Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, e hanno l’obiettivo di evitare eventuali contenziosi tra le parti.

Il non rispetto della lettera di impegno assunzione

Qualora il datore di lavoro non dovesse poi assumere il lavoratore, non rispettando quindi la promessa d’assunzione si verifica un inadempimento contrattuale.

Il lavoratore, può appellarsi alla legge. In particolare l’articolo 1453 del Codice civile: “Risolubilità del contratto per inadempimento”.

Nella fattispecie il lavoratore può chiedere:

• L’adempimento del contratto
• La risoluzione
• Il risarcimento.

È bene specificare che la richiesta di adempiere all’accordo preso deve essere inviata in tempi brevi.

In tal senso, è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 8889 del 2003 a non aver accolto la richiesta di un lavoratore reo di aver atteso troppo prima di rivolgersi al giudice oltre che aver, nel frattempo, trovato un altro lavoro.

Mentre se è il lavoratore a non mantenere fede agli accordi presi e contenuti nella lettera di impegno all’assunzione, egli dovrà risarcire l’azienda.

L’importo del risarcimento può essere o presente nella lettera stessa oppure, nel caso non sia stata inserita una specifica clausola, è compito del giudice stabilire l’importo e procedere con un’ingiunzione di pagamento.

In questo secondo caso, tuttavia, è compito del datore di lavoro dimostrare che il non adempimento ha comportato una perdita di tempo e di risorse per l’azienda.

Il non rispetto della lettera di impegno all’assunzione è stato un tema particolarmente dibattuto nella primavera del 2020, quando a causa dello scoppio della pandemia da Covid-19 si sono moltiplicati i casi di non impegno degli accordi presi.

La giurisprudenza sul tema evidenzia la presenza dell’articolo 1256 del Codice civile, che prevede l’estinzione di un obbligo quando al debitore la prestazione diviene impossibile.

Sono quindi previsti dei casi: come l’impossibilità sopravvenuta e l’impossibilità per cause di forza maggiore.
Due eventi che la legge prevede e che possono essere validi motivi per non rispettare la lettera di impegno all’assunzione.

Dato il caso particolare: il Covid-19, sono in molti tra avvocati e giudici ad essersi chiesti se la pandemia possa essere considerata una causa di forza maggiora tanto da giustificare il non adempimento di un impegno all’assunzione.

Secondo quanto stabilito dalla Corte Suprema, l’esonero dall’assunzione può esserci solo nel caso in cui un evento impedisca in maniera oggettiva e assoluta di fornire una prestazione.

E tra gli eventi si annoverano: chiusura dell’azienda, perdita della struttura aziendale ma non difficoltà economico finanziarie e produttive.

Pertanto, fatti salvi i casi in cui l’assunzione sia oggettivamente impossibile per tutti gli altri scenari, il Covid-19 e le difficoltà economiche non sono di per sé sufficienti da consentire all’azienda di venir meno agli accordi presi con il lavoratore.

In definitiva, la legittimità o meno occorre sia valutata caso per caso.

In generale l’azienda potrà appellarsi alla temporanea impossibilità sopravvenuta, impegnandosi così all’assunzione appena la situazione sarà nuovamente normale.

Lettera di impegno assunzione: efficacia e limiti

Dal punto di vista giuridico, sulla base di quanto detto finora, vi è una sostanziale differenza se l’accordo vincola entrambe le parti o solo il datore di lavoro.

Qualora l’accordo sia vincolante solo per il datore, la lettera di intenti lascia il lavoratore libero di decidere, al contrario la lettera d’impegno all’assunzione impegna entrambi le parti a rendere effettivo il rapporto lavorativo entro i limiti prestabiliti.

Indipendentemente da tali aspetti, si evidenzia che non esiste una norma specifica che definisce tale modalità di impegno preliminare preso tra le parti.

Pertanto, per ogni evenienza la giurisprudenza è solita fare affidamento al Codice civile agli articoli:

• 1331. In generale prevede la facoltà tra le parti di accordarsi in maniera tale che una sia vincolata e l’altra non abbia alcun vincolo.
• 1351. Specifica la nullità del contratto preliminare se non fatto nella stessa forma, prevista dalla legge, del contratto definitivo.
• 2096. Specifica le modalità di assunzione di un lavoratore in “prova”
• 2125. Disciplina il patto di non concorrenza.

Sebbene la legge o le norme contenute all’interno dei contratti di contrattazione collettiva non obblighino a preparare in forma scritta la lettera di impegno all’assunzione, quest’ultima viene comunque utilizzata, nella suddetta modalità, al fine di garantire al lavoratore di avere a disposizione un nuovo lavoro una volta dimessosi dal precedente.

Inoltre, secondo quanto riportato dall’art. 1, comma 2 del Decreto Legislativo n. 152 del 1997, il datore di lavoro ha comunque l’obbligo di fornire tutta una serie di informazioni al lavoratore almeno trenta giorni prima dell’assunzione.

In conclusione, vediamo alcuni dubbi che l’utilizzo dello strumento ha sollevato.

Secondo alcuni avvocati la lettera altro non è che un duplicato di una comune lettera di impegno, in cui il datore manifesta il proprio interesse per il lavoratore ma non si impegna ad assumerlo. Sebbene quest’ultima dovrebbe essere meno vincolante per il datore, il quale può decidere di non assumere il lavoratore, quest’ultimo potrebbe comunque avviare un contenzioso appellandosi all’articolo 2932 del Codice civile.

L’articolo permette, infatti, al lavoratore di ottenere una sentenza che valuti gli effetti subiti dal lavoratore e derivanti dal non rispetto dell’accordo.