Come avviene la selezione di candidati oggi

La selezione di candidati è un un’operazione sempre più delicata e difficile. Ma in epoca moderna il paradigma del mercato del lavoro è cambiato e non di poco soprattutto per tutti i lavori ad alta specializzazione. Se prima le aziende potevano sperare di vedere arrivare alle loro porte un gran numero di giovani con curriculum in mano, volenterosi di cominciare, adesso nei lavori di livello più alto il mercato è trainato dai candidati, che sfruttano le loro competenze e i loro talenti per vagliare le offerte migliori.

Un’inversione di tendenza che si è affacciata grazie alle nuove competenze digitali, e che sta sconfinando anche in campi più classici del mercato occupazionale, basti pensare alla continua ricerca di agenti di commercio e venditori altamente specializzati, in grado di garantire risultati più alti e continuativi.

Con questo ribaltamento trovare un lavoratore è diventato difficile quanto trovare un lavoro, e quindi anche per le aziende è arrivato il momento di mettere in atto strategie per il reclutamento più efficaci e schematizzate, in modo da poterle replicare nel tempo.

Vediamo quindi come si attuano queste strategie, sia per capire come si muovono le aziende nella selezione di candidati, che per trarne i giusti consigli su dove posizionare la nostra offerta in termini professionali per farci trovare dalle stesse.

Marketing del reclutamento

Per combattere la scarsità di talenti, molte organizzazioni hanno reindirizzato i loro sforzi di marketing. Per le aziende è essenziale costruire un “marchio di datori di lavoro” che combini cultura aziendale, responsabilità sociale e la sua reputazione di datore di lavoro. Un marchio di datori di lavoro creativo e forte può aiutare l’ organizzazione a distinguersi dalla concorrenza, mentre esemplifica il motivo per cui un’azienda è appetibile per i nuovi potenziali candidati. In pratica le aziende fanno branding sulla loro cultura aziendale, in modo da attrarre le menti più brillanti.

Pensiamo ad esempio al lavoro fatto da Google in questo senso. Costruire un’immagine giovane e moderna ha permesso all’azienda statunitense di essere un posto appetito dai giovani che vogliono intraprendere una carriera professionale in grandi colossi. Questo avviene veicolando l’immagine di un posto creativo, mostrando uffici moderni e capaci di favorire la condivisione e con ampie aree relax. La costruzione di un’idea collettiva di posto piacevole dove lavorare, inserito in un ambiente giovane e smart ha fatto di Google un posto tra più ambiti, e che non ha difficoltà ad attrarre lavoratori qualificati e performanti.

Selezione di candidati proattiva

Iniziare il processo di reclutamento solo quando si apre una posizione non è più sufficiente. Adottando strategie di reclutamento proattive, le aziende possono creare un database di candidati competenti, pronti per essere contattati quando l’azienda necessita di nuove figure professionali. Questo processo avviene includendo sempre una richiesta di figure professionali sui profili dei social media e sul sito Web per incoraggiare le candidature durante tutto l’anno.

Quindi, per migliorare ed organizzare il processo di reclutamento, sarà importante costruire un database ordinato e catalogato minuziosamente, per avere sempre a portata di mano un profilo idoneo alla nostra ricerca. I sistemi di reclutamento proattivo sono un’arma potentissima in mano alle aziende che devono sempre avere presente come la ricerca di profili non debba fermarsi mai, nemmeno nei periodi ad organico pieno. Questo è fondamentale per avere sempre il meglio in circolazione riguardo figure specializzate, e permette inoltre una maggiore reattività quando si è invece chiamati ad inserire velocemente qualcuno nell’organico aziendale, per non rallentare e al contempo sviluppare ulteriormente il proprio business.

Talento passivo

Con un ristretto bacino di talenti e una forte concorrenza, oggi più che mai, i responsabili delle risorse umane devono adottare un approccio creativo alla ricerca dei candidati, includendo i professionisti della stessa area lavorativa d’interesse che potrebbero non essere attivamente alla ricerca di un nuovo ruolo.

Per ampliare la selezione di candidati, diventa fondamentale sfruttare siti come LinkedIn per connettersi con candidati passivi che non sono attualmente alla ricerca di un lavoro, ma che possono essere aperti a nuove opportunità.

Questo permetterà di scandagliare di continuo il mercato di riferimento alla ricerca di competenze nuove o migliori ai fini del miglioramento aziendale. Inoltre allargherà di molto il bacino della ricerca, non limitandosi alle figure che cercano attivamente un’occupazione, ma scovando i talenti già impiegati in altre aziende, e che possono essere un importante valore aggiunto per l’azienda. Chiaramente questo approccio potrebbe avere un costo maggiore, dovendo riferirsi ad un candidato già occupato, ma il beneficio potrebbe essere notevole in termini di produttività. E sapendo questo anche il lavoratore dovrà adeguarsi, aggiornando spesso il proprio profilo professionale per farsi trovare pronto alle eventuali richieste.

Reclutamento sociale

Molto legato al precedente tema del reclutamento passivo di figure professionali apparentemente già impiegate, c’è quindi quello dell’utilizzo dei nuovi media.

I datori di lavoro utilizzano sempre più piattaforme di social media per attirare candidati. Sia che facciate leva su siti come LinkedIn – progettati per facilitare il networking tra professionisti – o altre popolari piattaforme di social media come Facebook e Instagram, i social aiutano a coinvolgere potenziali candidati promuovendo al contempo il loro marchio di datore di lavoro e la cultura aziendale.

Grazie all’abile sfruttamento di questa risorsa si potranno dunque avere vantaggi molteplici: sia monitorare costantemente i profili interessanti, che veicolare contemporaneamente il proprio brand aziendale per renderlo appetibile ai potenziali nuovi collaboratori.

Questa tendenza è ormai consolidata soprattutto nelle aziende che svolgono servizi di reclutamento professionale, che utilizzano i social media proprio come metro di valutazione preliminare per un potenziale candidato. Questo deve essere tenuto in considerazione anche dal potenziale candidato che se vuole utilizzare i social come vettore e volano per la propria carriera dovrà imparare a gestirli con un taglio più professionale facendo attenzione a non commettere errori che minerebbero la propria credibilità.

Tecnologia per selezione dei candidati

Poiché la tecnologia continua a evolversi rapidamente, le aziende si affidano a questi progressi per facilitare gli schemi da seguire in fase di nuove assunzioni. Sempre più organizzazioni utilizzano tecnologie come Applicant Tracking Systems (ATS) per automatizzare la ricerca di talenti. Questa potrebbe essere la strada giusta per le organizzazioni che hanno bisogno di risparmiare tempo senza dover filtrare i candidati non qualificati e guadagnare tempo per migliorare i loro processi di inserimento aziendale e di formazione per ridurre il turnover tra i dipendenti.

Un sistema automatico prevede infatti una velocità d’esecuzione nella ricerca assolutamente incomparabile con i processi gestiti nella maniera classica. Inoltre grazie alla comparsa di algoritmi sempre più raffinati, anche l’accuratezza è diventata di alto livello, garantendo un risultato sempre all’altezza delle aspettative. Chiaramente questo sistema si sposa bene per una prima selezione iniziale, perché in grado di gestire informazioni rigide sulle competenze e le attitudini base di un potenziale candidato. Ovviamente la valutazione di soft skills, non potrà che essere svolta solo sulla base di colloqui conoscitivi approfonditi, non demandabili alla tecnologia esistente.

Reclutamento mobile

Tutte le attività di una moderna azienda non possono ormai prescindere da un lato relativo alla comunicazione mobile. Non essere presenti in quel determinato spazio significa essere tagliati fuori da un enorme numero di interazioni, perdendo di conseguenza numerose opportunità di selezione lavoratori.

Per fare un esempio pratico, in Italia sono 31,1 milioni le persone che utilizzano lo smartphone tutti i giorni. Poiché la tecnologia mobile continua a evolversi, l’implementazione di una strategia di reclutamento in questa direzione è di vitale importanza per le aziende che desiderano raggiungere un ampio bacino di potenziali candidati. Le aziende che adattano e creano una piattaforma applicativa mobile-friendly possono creare esperienze utente migliori per i candidati e aumentare il numero di candidature in modo esponenziale. Ma oltre alle piattaforme ottimizzate per i dispositivi mobili (ad esempio il sito web) per le aziende più grandi si prospetta la possibilità della creazione di app in grado di catalizzare l’offerta di nuovi candidati. Se pensiamo che almeno l’88% del tempo passato sul nostro smartphone si svolge all’interno di un’applicazione, questo aspetto deve essere vagliato attentamente dalle aziende che dovranno dotarsi (e molte lo stanno già facendo) di ambienti per la ricerca di candidati in grado di attrarre un grosso numero di persone.

Valutazione delle abilità attraverso realtà virtuale

Mentre la tecnologia di Intelligenza Artificiale (AI) continua a svilupparsi, il ruolo della realtà virtuale (VR) all’interno dei processi di reclutamento e inserimento vedrà crescere sempre di più la sua importanza. L’implementazione di piattaforme di realtà virtuale può rivelarsi utile quando si valuta come i candidati rispondono in contesti pratici – in ultima analisi, dando ai datori di lavoro un’idea più realistica delle prestazioni lavorative prima di prendere una decisione di assunzione.

Questa specifica area di interesse si rivolge pertanto alla riuscita del reclutamento. Oltre quindi a trovare il maggior numero di persone, la tecnologia può senza dubbio aiutare a migliorare i risultati della ricerca di personale. Infatti troppo spesso capita che non si possa fattivamente valutare le abilità di un candidato, senza inserirlo attraverso un periodo di prova. Grazie alla nuova tecnologia il processo di ambientamento sarà più rapido e sicuro per l’azienda, che avrà già avuto modo di valutare attivamente le competenze dichiarate dal candidato sia in fase di curriculum che di colloquio finale.